現場が欲しい人材と、人事が集められる人材がズレる理由

｜採用が噛み合わない本当の原因

採用活動において、

• 現場：「即戦力が欲しい」
• 人事：「その条件では応募が集まらない」

というやり取りは、多くの企業で起きています。

このズレは、どちらかの判断が間違っているからではありません。
現場と人事で見ている視点と時間軸が異なることが、主な原因です。

本記事では、
現場が求める人材像と、人事が実際に集められる人材がズレてしまう理由を整理し、
採用を前に進めるための考え方を解説します。

現場が求める人材は「今すぐ回せる人」

現場が欲しい人材像は、非常に具体的です。

• 業務をすぐに一人でこなせる
• 教育の手間がかからない
• 現在不足しているスキルを持っている

これは、人手不足の中で業務を回している現場にとって、
ごく自然な要望です。

現場は常に
**「今日・今月をどう乗り切るか」**を基準に人材を考えています。

人事が見ているのは採用市場と会社全体

一方で、人事は次の点を考慮しながら採用を進めます。

• 現在の採用市場の状況
• 応募が集まる条件かどうか
• 給与・待遇とのバランス
• 組織全体への影響

現場の要望をそのまま求人票に反映すると、

• 応募条件が厳しすぎる
• 求めるスキルと待遇が釣り合わない
• 結果として応募が集まらない

といった問題が起こりやすくなります。

人事にとって重要なのは、
採用活動として成立するかどうかです。

ズレが生まれる最大の理由は「時間軸の違い」

現場と人事のズレは、
見ている時間軸の違いから生まれます。

• 現場：今すぐ戦力になるか
• 人事：入社後に育成できるか、定着するか

同じ「即戦力」という言葉でも、

• 現場が使う即戦力
• 採用市場で通用する即戦力

では意味が異なります。

この言葉のズレが、
採用要件の不一致を引き起こします。

現場の要望をそのまま集めようとすると起きる問題

現場の希望を100％反映した採用を行うと、

• 応募数が極端に減る
• 採用までに時間がかかる
• 結果として現場の負担が増える

逆に、人事主導で要件を下げすぎると、

• 現場が納得しない
• 入社後の受け入れが進まない
• 定着率が下がる

どちらか一方に寄せる採用は、
長期的にうまくいきません。

採用を前に進めるために必要なのは「要件の言語化」

重要なのは、
現場の要望をそのまま求人に書くことではなく、
人事が要件を言語化・翻訳することです。

例えば、

• 「即戦力が欲しい」
  　→「この業務経験があれば、3か月で独り立ちできる」
• 「コミュニケーション力が高い人」
  　→「指示待ちではなく、確認・相談ができる」
• 「柔軟に対応できる人」
  　→「業務変更時に自分から情報を取りに行ける」

このように、
行動レベルまで具体化することで、
採用市場と現場の間をつなぐことができます。

採用は妥協ではなく「設計」の仕事

理想の人材をそのまま採用できるケースは多くありません。
採用は、限られた条件の中で、

• どこまで教える前提を持てるか
• どこから任せられるか
• 現場の負担をどう調整するか

を設計する仕事です。

人材像だけでなく、
受け入れ体制や育成の前提まで含めて考えることで、
採用は現実的なものになります。

まとめ｜ズレは「人」ではなく「構造」の問題

現場と人事の間にズレが生じるのは、
どちらかの認識が甘いからではありません。

役割が違えば、
見ている視点も時間軸も違います。

人事の役割は、
現場と採用市場の間に立ち、
要件を整理し、つなぐことです。

この視点を持つことで、
採用は「噛み合わない作業」から
「前に進むプロセス」へ変わっていきます。

しゅふのミカタからの所感

採用がうまくいかないとき、
現場と人事のどちらかを責めても状況は改善しません。

必要なのは、
言葉と前提を揃えること。

その役割を担える人事は、
採用だけでなく、組織全体の土台を支えています。